好意思国《福布斯》杂志9月16日著作，原题：若何开脱仁科百华快播，以及为什么要开脱零和文化  当我和攀附独创东说念主创办费城数字营销公司时，曾声称咱们的公司不会建造在零和文化之上，其实其时心里不是阔气有底。不外在往时的几年里，事实上咱们在自考虑词然地反抗零和文化。一朝明确了站在零和文化的对立面，咱们但愿一如既往地保合手下去。

什么是零和文化？为什么有些公司拒绝或痛快零和文化的存在？若何接管相布置策呢？

所谓零和文化是指，一个东说念主的晋升阻隔了另一个东说念主的晋升，一方得利势必意味着另一方赔本，由此引发热烈的团队竞争。在最坏的情况下，还会导致梗阻性的主管和政事看成。要建造不同的文化，咱们都需要经受这么的基本信念：晋升之路不应追求稀缺性（晋升的东说念主数罕有），晋升不应迫使职工改革职责职能。

指令经常将出色的职责才气与成为优秀料理者的后劲等量皆不雅，尤其是在零和文化中。如若成为料理者是独一的成长轨迹，那么从压根上就为止了不错晋升的东说念主数。比如在体育清爽中，许多优秀的清爽员其后却成为灾祸的素质，是以素质的远景并不是以他们的躯壳清爽手段来算计的。

在贸易领域，通常有东说念主说：“你是一个伟大的个东说念主孝顺者，是以，你会成为别称优秀的司理。”我不敢苟同。

拒绝零和文化的一大克己是，东说念主们不错解放发展和成长，并保合手职责性质不变。他们成长是因为他们思成长，而不是被强加的，而况他们期待因此能得到讲演。这就使团队成员大意缱绻我方的说念路，而不是被迫地被塞进一个不合乎的变装，阻隔他们及公司的发展。换句话说，远隔零和游戏有助于东说念主们发扬我方的上风，使公司成为一个促进得手和提高职责效果的平台。

这个场合对职工的士气有的确切实的克己。公司的悉数成员都不错分享要紧告捷，而不会引发繁芜和存在土地意志，会让团队更容易接续取得得手。举例，在咱们的销售团队中，某位职工一直为共事提供匡助，他本东说念主可能不会从其他东说念主的往复中赢得佣金，但他会从公司对销售经过的举座改良中受益。

零和文化中，许多东说念主有经历晋升，但唯独少数东说念主能晋升，生息了团队成员之间的竞争。这可能有助于保合手职工的上进心，激励士气，同期让差一些的职工有意义去另谋前程，最终可能对公司发展成心。但并不是说悉数有竞争力的东说念主都应该勉力于建造零和文化。咱们的团队是一个良性竞争的群体，咱们颐养竞争力和拒绝零和文化的要道是践行另一个价值不雅：“协作共赢”。

保合手反零和文化充满挑战。最大的挑战是保合手增长。如若业务保合手不变，你就无法保证团队接续增长，跟着公司范围的扩大，增长会变得越来越长途。公司开脱零和文化的一个遴选是奖励悉数团队的积极性。奖励样式多种种种，比如某职工签了大单，他方位的团队成员同期都赢得罕见的带薪放假一天。         

即使开脱僵化的品级轨制是一个弥远工程仁科百华快播，但已经要将公司的文化朝这个标的推动。在费城数字营销公司，咱们为悉数这个词团队制定了季度挑战，条款每个职工都要参与，共同达到一定进程才气赢得奖励。比如上个季度，咱们在“领英网”推论样式，环球不分你我精诚协作，大幅升迁了公司有关帖子的阅读量和参与度。来自客户司理的分享与来自副总裁的分享雷同进犯。（作家帕特·麦肯纳，刘恒之译）